Proseguo nel raccontarvi il mio percorso di “crescita” e “conoscenza” personale e professionale.
Mi è capitato durante il Master HR che sto seguendo di dibattere riguardo alla valutazione delle 3P: posizione, prestazione e potenziale.
Per posizione andiamo a identificare il lavoro svolto con responsabilità ed attività effettuate. La posizione deve esprimersi in prestazioni e quest’ultima va ad incidere sul miglioramento costante dei risultati. La prestazione in sostanza valuta i risultati.

Le valutazioni della posizione e della prestazione hanno un utilizzo ampio e consolidato in molte aziende sia di grandi che di piccole dimensioni, mentre la valutazione del potenziale non è sempre presa in considerazione.

Quando si parla di valutazione, un recruiter fa sempre riferimento a una posizione specifica, a una cosa concreta, e questo implica, come detto, un’analisi dei compiti che il valutato compie quotidianamente, sempre in relazione alla realtà aziendale in cui ci si trova.

La valutazione del potenziale invece, esamina il talento.
E quando si parla di talento, parliamo della possibilità di crescita verso una specifica competenza e nella valutazione del potenziale bisogna identificare se, quando e in che modo un collaboratore può passare dalla posizione A alla posizione B.

Ma su quali elementi “differenzianti” ci si deve concentrare per effettuare una corretta valutazione del potenziale?
La selezione è in fin dei conti anche una valutazione del potenziale.

Questo tipo di analisi è molto importante per le aziende che guardano al futuro in modo costruttivo, in quanto va a scoprire le capacità dei collaboratori verso specifiche competenze e li inserisce in percorsi di crescita consoni alle loro caratteristiche.

Bisogna avere sempre un unico punto di vista importante: CREARE VALORE! Personale ed aziendale.

Il recruiter si avvale di ottimi strumenti per poter valutare il potenziale, anche se un test ben fatto ci può dire molte cose, dobbiamo capire esattamente quali comportamenti vogliamo valutare ed analizzare. Dobbiamo esaminare il delta tra la posizione A e la B.
L’errore più grande è guardare al passato per predire il futuro. Se un collaboratore è bravissimo in una determinata posizione A non è detto lo sarà altrettanto nella posizione B, ed è per questo che bisogna guardare alla differenza tra le due. Bisogna prendere certamente uno bravo, ma non necessariamente il più bravo.

La valutazione del POTENZIALE è quindi un’analisi dei punti di forza e attitudini individuali, delle possibilità di sviluppo all’interno dell’azienda e delle aree di miglioramento personale. Va ad esaminare carattere psichico, predisposizioni, abilità, capacità comportamentali e decisionali, ma anche le competenze tecniche. Si fa un pronostico sulle prestazioni future, quanto più realista possibile, in base alle “doti” che il collaboratore ha nel presente.
Va a toccare le aree più differenti, e va fatta un’analisi di “management by objectives” dipendentemente dai settori di cui ci si deve occupare, uno dei quali è l’area della realizzazione che misura ad esempio l’efficacia, l’iniziativa, la resistenza alle situazioni stressogene. Il settore delle relazioni con la comunicazione interna ed esterna; la capacità di gestione, organizzazione e di pianificazione.

Uno strumento molto utilizzato in queste situazioni è l’Assessment center che consiste in una serie di prove, effettuate singolarmente ed in gruppo, in cui sono osservate le competenze dei collaboratori mentre interagiscono tra di loro. In questo modo si comprendono anche le dinamiche principali che muovono i gruppi di lavoro.
Vengono identificate le persone trainanti il gruppo e quelle più operative, vengono definiti i “ruoli”. Questo strumento ci permette una valutazione più obiettiva del potenziale.

La “valutazione del potenziale” può essere utilizzata come strumento per indirizzare il collaboratore al percorso lavorativo più adatto alle sue competenze ma può essere effettuata durante il percorso lavorativo in azienda per poter indentificare la carriera più idonea tenendo sempre in considerazione le possibili crescite professionali.



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